Gleitzeit gilt als das einfachste flexible Arbeitszeitmodell: Beschäftigte kommen und gehen innerhalb eines Rahmens, wann es ihnen passt. Rechtlich und technisch ist sie anspruchsvoller, als es aussieht – denn jede freie Minute muss in einem Konto landen, das die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes einhält und die Erfassungspflicht erfüllt.
Von Dr. Katharina Müller · 19. Oktober 2026 · Quellen am Seitenende
Kurz beantwortet: Gleitzeit ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem Beschäftigte Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit innerhalb einer vereinbarten Rahmenzeit selbst festlegen; häufig gilt eine Kernzeit mit Anwesenheitspflicht oder eine Funktionszeit, in der das Team erreichbar sein muss. Bei qualifizierter Gleitzeit darf auch die tägliche Dauer schwanken – die Abweichung von der Sollzeit wird auf einem Gleitzeitkonto als Plus oder Minus gebucht und innerhalb eines Ausgleichszeitraums abgebaut. Die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes gelten unverändert: höchstens zehn Stunden am Tag (§ 3), Pausen nach § 4, elf Stunden Ruhezeit (§ 5). Die Regelung ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig, und die gesamte Arbeitszeit muss seit dem BAG-Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) erfasst werden.
Bei Gleitzeit legt nicht der Arbeitgeber fest, wann der Arbeitstag beginnt und endet, sondern die einzelne Person – innerhalb eines Rahmens, den eine Vereinbarung vorgibt. Fest bleibt die vertragliche Arbeitszeit, also etwa 40 Stunden pro Woche. Flexibel wird ihre Lage, bei qualifizierter Gleitzeit auch ihre Verteilung auf die einzelnen Tage.
Das Arbeitszeitgesetz kennt den Begriff Gleitzeit nicht. Es gibt deshalb auch keinen gesetzlichen Anspruch darauf. Gleitzeit entsteht durch eine Regelung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag. Diese Regelung bestimmt die Rahmenzeit, eine etwaige Kernzeit, die zulässigen Salden und den Ausgleichszeitraum. Das Gesetz liefert nur die äußeren Grenzen, innerhalb derer sich das Modell bewegen darf.
Abzugrenzen ist Gleitzeit von zwei verwandten Modellen. Bei der Vertrauensarbeitszeit verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Lage und meist auch auf ein Zeitkonto; bei Gleitzeit wird dagegen jede Abweichung von der Sollzeit fortgeschrieben. Und von Überstunden unterscheiden sich Gleitzeitstunden dadurch, dass sie typischerweise auf eigener Entscheidung der Beschäftigten beruhen und durch Freizeit ausgeglichen werden – nicht durch angeordnete Mehrarbeit mit eigenem Vergütungsregime. Ob im Einzelfall doch Überstunden vorliegen, hängt von der konkreten Vereinbarung und von der Anordnung oder Duldung durch den Arbeitgeber ab.
In der Praxis werden zwei Grundformen unterschieden. Sie stellen sehr unterschiedliche Anforderungen an das Erfassungssystem.
| Merkmal | Einfache Gleitzeit | Qualifizierte Gleitzeit |
|---|---|---|
| Was ist flexibel? | Nur die Lage: Beginn und Ende verschieben sich gemeinsam | Lage und Dauer: Der einzelne Tag darf länger oder kürzer sein |
| Tägliche Arbeitszeit | Konstant, z. B. 8 Stunden | Variabel innerhalb der gesetzlichen und vereinbarten Grenzen |
| Zeitkonto | Nicht nötig, der Tagessaldo ist null | Erforderlich: Plus- und Minusstunden werden fortgeschrieben |
| Ganze freie Tage (Gleittage) | Nicht möglich | Möglich, wenn die Regelung es vorsieht |
| Typischer Einsatz | Schalter- und Kundenbetrieb mit festen Tagesvolumen | Büro, Verwaltung, Entwicklung, Projektarbeit |
| Anforderung an die Erfassung | Beginn, Ende, Pausen je Tag | Zusätzlich Sollzeitprofil, Saldo, Grenzwerte, Ausgleichszeitraum |
Die meisten Gleitzeitmodelle in Deutschland sind qualifiziert ausgestaltet – erst dadurch entsteht der eigentliche Nutzen für Beschäftigte, etwa ein früherer Feierabend am Freitag, der durch längere Tage unter der Woche ausgeglichen wird. Für die folgenden Abschnitte ist mit „Gleitzeit“ deshalb die qualifizierte Form gemeint.
Jede Gleitzeitregelung beschreibt den Tag in Zonen. Die Begriffe sind nicht gesetzlich definiert, haben sich aber in Betriebsvereinbarungen weitgehend einheitlich etabliert:
Die Funktionszeit ist für Beschäftigte flexibler, für die Planung aber anspruchsvoller: Ob die Besetzung reicht, zeigt sich nicht an der einzelnen Stempelung, sondern erst in der Summe des Teams. Ein System, das Funktionszeit unterstützen soll, braucht daher eine Sicht auf Anwesenheit pro Team und Zeitfenster, nicht nur auf Salden pro Person.
Gleitzeit verschiebt die Verantwortung für die Zeiteinteilung, aber nicht die Verantwortung für den Arbeitsschutz. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Regeln des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden – auch wenn die Beschäftigten ihre Zeiten selbst wählen.
| Regel | Paragraf | Bedeutung für die Gleitzeit |
|---|---|---|
| Höchstarbeitszeit | § 3 ArbZG | 8 Stunden je Werktag, bis 10 Stunden nur, wenn im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen 8 Stunden nicht überschritten werden; ein Gleittag ändert daran nichts |
| Ruhepausen | § 4 ArbZG | 30 Minuten bei mehr als 6 bis 9 Stunden, 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden, in Abschnitten von mindestens 15 Minuten; nicht länger als 6 Stunden ohne Pause |
| Ruhezeit | § 5 ArbZG | 11 Stunden ununterbrochen zwischen Ende und Beginn der Arbeit; wer spät geht, darf am nächsten Morgen nicht beliebig früh anfangen |
| Sonn- und Feiertage | § 9 ArbZG | Grundsätzlich keine Beschäftigung; eine Rahmenzeit auf Werktage zu beschränken vermeidet Konflikte |
| Abweichungen | § 7 ArbZG | Längere Ausgleichszeiträume oder Tageshöchstgrenzen nur über Tarifvertrag oder darauf beruhende Betriebsvereinbarung |
| Aufzeichnung | § 16 Abs. 2 ArbZG | Arbeitszeit über 8 Stunden werktäglich aufzeichnen, Nachweise mindestens zwei Jahre aufbewahren; zusätzlich Gesamterfassung nach BAG 1 ABR 22/21 |
Die häufigste Fehlerquelle ist die Ruhezeit. Ein Abend mit Arbeitsende um 21 Uhr und ein Beginn am nächsten Morgen um 7 Uhr ergeben nur zehn Stunden Ruhe – innerhalb einer großzügigen Rahmenzeit ohne Weiteres möglich und trotzdem ein Verstoß. Die zweite typische Falle ist der lange Tag zum Aufbau von Guthaben: Wer elf Stunden arbeitet, um am Freitag früher zu gehen, überschreitet die Tageshöchstgrenze, auch wenn der Wochenschnitt unauffällig ist. Einen Überblick über alle Regeln gibt der Beitrag zum Arbeitszeitgesetz.
Das Gleitzeitkonto ist das Herzstück der qualifizierten Gleitzeit. Es schreibt Tag für Tag die Differenz zwischen Sollzeit und erfasster Istzeit fort. Damit es nicht zum Problem wird, regelt die Vereinbarung vier Stellgrößen:
Besonders umstritten ist die Kappung. Hier sind zwei Fälle zu trennen. Die Kappung der Tagesarbeitszeit über zehn Stunden ist eine Schutzregel: Das Bundesarbeitsgericht hat eine Betriebsvereinbarung gebilligt, nach der darüber hinausgehende Zeiten im Erfassungssystem protokolliert, aber nicht ins Gleitzeitkonto übernommen werden (Beschluss vom 10.12.2013 – 1 ABR 40/12). Eine solche Kappung betrifft nach dem Beschluss grundsätzlich nur die Verteilung der Arbeitszeit, nicht den Vergütungsanspruch. Anders liegt der ersatzlose Verfall von Guthaben am Stichtag: Zeitguthaben ist Gegenwert bereits geleisteter Arbeit; solche Klauseln sind angreifbar. Tragfähiger ist eine Regelung, die den Abbau organisiert – mit Frühwarnstufen, einem Abbauplan und notfalls Auszahlung.
Wie Ampelkonten mit gestuften Schwellenwerten funktionieren und wann aus einem Gleitzeitkonto ungewollt ein Wertguthaben nach §§ 7b ff. SGB IV wird, beschreibt der Beitrag Arbeitszeitkonto elektronisch führen.
Wo ein Betriebsrat besteht, kann Gleitzeit nicht einseitig eingeführt, geändert oder abgeschafft werden. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bestimmt der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mit – genau die Größen, die eine Gleitzeitregelung festlegt. Wird die Gleitzeit mit einem elektronischen System erfasst, kommt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG für technische Einrichtungen hinzu, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind. In der Praxis entsteht deshalb meist eine Betriebsvereinbarung, die Modell und System gemeinsam regelt.
Diese Punkte gehören typischerweise hinein:
Ohne Betriebsrat erfolgt die Regelung über den Arbeitsvertrag oder eine einheitliche Gleitzeitrichtlinie, die Bestandteil der Verträge wird. Wie ein Einführungsprojekt mit Betriebsrat abläuft, zeigt der Beitrag Elektronische Zeiterfassung einführen.
Lange galt Gleitzeit in manchen Betrieben als Modell, bei dem nur der Monatssaldo interessiert. Das ist seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) überholt. Das Gericht leitet aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, ausgelegt im Licht des EuGH-Urteils vom 14. Mai 2019 (C-55/18), die Pflicht ab, Beginn, Ende und Dauer der gesamten täglichen Arbeitszeit zu erfassen. Das gilt unabhängig vom Arbeitszeitmodell.
Die Aufzeichnung darf an die Beschäftigten delegiert werden – bei Gleitzeit ist das ohnehin der Normalfall, weil sie selbst kommen und gehen. Die Verantwortung bleibt aber beim Arbeitgeber: Er muss ein System bereitstellen, das objektiv, verlässlich und zugänglich ist, und er muss auf erkennbare Verstöße gegen Höchstarbeits- und Ruhezeiten reagieren. Eine bestimmte Form, insbesondere eine elektronische, schreibt das geltende Recht nicht vor.
Für Gleitzeitbetriebe ist eine Folge des Entwurfs dennoch schon heute relevant: Wer erst am Monatsende Zeiten nachträgt, erfüllt die Pflicht nach geltender Rechtsprechung nur mit Mühe und wäre nach dem Entwurf klar außerhalb der Regel. Eine Erfassung am selben Tag ist ohnehin die einzige Form, die im Streitfall belastbar ist.
Ein Gleitzeitmodell lebt von Regeln, die jeden Tag automatisch angewendet werden müssen. Papierlisten und Tabellen scheitern daran nicht wegen der Rechenlogik, sondern weil sie die Prüfung erst nachträglich und die Historie gar nicht abbilden. Ein elektronisches System übersetzt die Gleitzeitregelung in konfigurierbare Bausteine:
| Regel aus der Vereinbarung | Umsetzung im Erfassungssystem |
|---|---|
| Sollzeit pro Tag und Woche | Arbeitszeitprofil je Person, auch für Teilzeit mit ungleicher Verteilung |
| Rahmenzeit | Buchungen außerhalb werden markiert und nicht automatisch angerechnet |
| Kernzeit / Funktionszeit | Hinweis bei Fehlzeiten in der Kernzeit; Teamübersicht der Anwesenheit |
| Pausen nach § 4 ArbZG | Prüfung der erfassten Pausen gegen die Arbeitsdauer, Hinweis bei Unterschreitung statt stillem Abzug |
| Ruhezeit nach § 5 ArbZG | Prüfung des Abstands zur letzten Buchung beim Einstempeln |
| Kappung über 10 Stunden | Zeit wird protokolliert, aber nicht ins Konto übernommen; Meldung an die Führungskraft |
| Ober- und Untergrenze | Saldoanzeige mit Schwellenwerten, Warnung vor Erreichen der Grenze |
| Gleittage | Abwesenheitsart mit Antrag, Freigabe und Abbuchung vom Konto |
| Korrekturen | Antrag mit Begründung und Freigabe, Änderungsprotokoll mit Original- und neuem Wert |
Entscheidend sind drei Eigenschaften. Erstens muss der Saldo für Beschäftigte jederzeit sichtbar sein – Gleitzeit setzt Selbststeuerung voraus, und die funktioniert nur mit Transparenz. Zweitens müssen Prüfungen bei der Buchung laufen, nicht erst in der Monatsauswertung, wenn ein Verstoß nicht mehr zu verhindern ist. Drittens braucht jede Änderung einen nachvollziehbaren Korrekturpfad; was dabei zu beachten ist, beschreibt der Beitrag Ausstempeln vergessen.
In Betrieben, in denen Gleitzeit neben Schichtarbeit existiert – etwa Verwaltung mit Gleitzeit, Produktion oder Filialen mit Dienstplan –, ist ein System im Vorteil, das beide Welten zusammenführt. In Aplano beispielsweise laufen Dienstplanung, Zeiterfassung und Stundenkonto im selben System: Gebucht wird per Mitarbeiter-App, Browser oder Tablet-Terminal, das Stundenkonto schreibt den Saldo fort, Abwesenheiten werden im selben System beantragt und gebucht, und Hinweise nach dem Arbeitszeitgesetz zeigen Pausen- und Ruhezeitkonflikte an. Die Zeiterfassung ist im Pro-Tarif enthalten (4,50 Euro je Mitarbeiter und Monat zzgl. MwSt., Stand Juli 2026). Welche weiteren Systeme in Frage kommen, zeigt die Lösungsliste.
Fazit: Gleitzeit gibt Beschäftigten Kontrolle über die Lage ihrer Arbeitszeit, nicht über die Grenzen des Arbeitsschutzes. Damit das Modell trägt, braucht es eine klare Vereinbarung – Rahmen- und Kernzeit, Kontogrenzen, Ausgleichszeitraum, Kappung – und ein Erfassungssystem, das diese Regeln täglich anwendet, den Saldo offenlegt und jede Korrektur dokumentiert.
Gleitzeit ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem Beschäftigte Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit innerhalb eines vereinbarten Rahmens selbst bestimmen. Bei einfacher Gleitzeit bleibt die tägliche Dauer gleich, bei qualifizierter Gleitzeit darf auch die Dauer schwanken; die Abweichung von der Sollzeit wird dann auf einem Gleitzeitkonto als Plus oder Minus gebucht. Ein gesetzlicher Anspruch auf Gleitzeit besteht nicht, Grundlage ist ein Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag.
Die Kernzeit ist eine feste Zeitspanne, etwa 9 bis 15 Uhr, in der alle Beschäftigten anwesend sein müssen. Bei der Funktionszeit gibt es keine individuelle Anwesenheitspflicht; stattdessen muss ein Team oder eine Abteilung in einem festgelegten Zeitraum arbeitsfähig und erreichbar sein. Wer wann da ist, stimmt das Team untereinander ab. Beide Varianten werden in der Gleitzeitregelung vereinbart und nicht vom Gesetz vorgegeben.
Auch bei Gleitzeit gilt § 3 ArbZG: acht Stunden je Werktag, höchstens zehn Stunden, wenn im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden nicht überschritten werden. Hinzu kommen die Pausen nach § 4 ArbZG (30 Minuten ab mehr als sechs, 45 Minuten ab mehr als neun Stunden) und die elfstündige Ruhezeit nach § 5 ArbZG. Abweichungen sind nur über Tarifverträge oder darauf beruhende Betriebsvereinbarungen möglich.
Eine Gleitzeitregelung darf Obergrenzen für das Konto und einen Ausgleichszeitraum festlegen. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Betriebsvereinbarung gebilligt, nach der Arbeitszeit über zehn Stunden täglich gekappt und nicht ins Gleitzeitkonto übernommen wird (Beschluss vom 10.12.2013 – 1 ABR 40/12); den Vergütungsanspruch berührt eine solche Kappung danach in der Regel nicht. Klauseln, nach denen bereits erarbeitetes Guthaben ersatzlos verfällt, sind rechtlich angreifbar. Tragfähiger ist eine Regelung, die den Abbau organisiert.
Ja. Nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) muss der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der gesamten täglichen Arbeitszeit erfassen, gestützt auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Das gilt für Gleitzeit wie für jedes andere Modell. Eine bestimmte Form schreibt das geltende Recht nicht vor; die elektronische Erfassung ist im Referentenentwurf des BMAS vom 18. Juni 2026 vorgesehen, aber Stand 19. Oktober 2026 nicht beschlossen.
Ja. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Die Einführung, Ausgestaltung und Änderung einer Gleitzeitregelung erfordert deshalb in Betrieben mit Betriebsrat eine Einigung, in der Praxis eine Betriebsvereinbarung. Wird die Gleitzeit mit einem elektronischen Zeiterfassungssystem geführt, kommt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hinzu.
Salden, Ampelmodell und Wertguthaben: Arbeitszeitkonto elektronisch führen. Modell ohne Zeitkonto: Vertrauensarbeitszeit und Zeiterfassung. Alle Grenzen im Überblick: Arbeitszeitgesetz. Geplante elektronische Form: Referentenentwurf 2026. Regelwerk eines Zeitsystems: Zeitwirtschaft.
Über die Autorin: Dr. Katharina Müller ist Arbeitswissenschaftlerin und Expertin für Personalplanung, Arbeitszeitgestaltung und Workforce Management.
Quellen und Stand (19. Oktober 2026): § 2 ArbZG · § 3 ArbZG · § 4 ArbZG · § 5 ArbZG · § 7 ArbZG · § 16 ArbZG · § 87 BetrVG · § 3 ArbSchG · BAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21 · BAG, Beschluss vom 10.12.2013 – 1 ABR 40/12 (Kappung über zehn Stunden in einer Gleitzeit-Betriebsvereinbarung) · BAG, Urteil vom 21.03.2012 – 5 AZR 676/11 · EuGH, Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18 · BMAS: Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vom 18.06.2026 (Entwurfsstand, kein Kabinettsbeschluss, Stand 19.10.2026) · aplano.de (Funktions- und Preisangaben). Rechtsinformationen ersetzen keine Beratung im Einzelfall; verbindlich sind Gesetz, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung.