Das Arbeitszeitgesetz hat 26 Paragrafen, aber im Betriebsalltag kommt es auf rund ein Dutzend Regeln an: wie lange gearbeitet werden darf, wann Pause ist, wie viel Ruhe zwischen zwei Schichten liegen muss, was nachts und sonntags gilt und was aufzuzeichnen ist. Dieser Überblick fasst sie mit Paragraf zusammen – und trennt das geltende Gesetz sauber von der geplanten Reform.
Von Dr. Katharina Müller · 15. Oktober 2026 · Quellen am Seitenende
Kurz beantwortet: Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) begrenzt die Arbeitszeit von Arbeitnehmern in Deutschland auf acht Stunden je Werktag, verlängerbar auf zehn Stunden, wenn im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden nicht überschritten werden (§ 3). Es schreibt 30 Minuten Pause ab mehr als sechs und 45 Minuten ab mehr als neun Stunden vor (§ 4), eine Ruhezeit von elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen (§ 5) und grundsätzlich Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertagen (§ 9). Abweichungen sind vor allem über Tarifverträge möglich (§ 7). Verstöße kosten bis zu 30.000 Euro Bußgeld (§ 22), in schweren Fällen ist es eine Straftat (§ 23). Die gesamte tägliche Arbeitszeit muss seit dem BAG-Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) erfasst werden. Stand 15. Oktober 2026 gilt das Gesetz in der Fassung vom 23. Oktober 2024; die Reform zur Wochenhöchstarbeitszeit und elektronischen Erfassung ist ein Entwurf ohne Kabinettsbeschluss.
Die folgende Tabelle ist die Kurzfassung des Gesetzes. Sie gibt den Wortlaut nicht vollständig wieder, sondern die Regel, wie sie im Dienstplan und in der Zeiterfassung ankommt. Alle Angaben beziehen sich auf die bei gesetze-im-internet.de veröffentlichte Fassung, zuletzt geändert durch Artikel 52 des Gesetzes vom 23. Oktober 2024.
| Regel | Paragraf | Inhalt |
|---|---|---|
| Begriff Arbeitszeit | § 2 Abs. 1 | Beginn bis Ende der Arbeit ohne Ruhepausen; Zeiten bei mehreren Arbeitgebern werden zusammengerechnet |
| Höchstarbeitszeit | § 3 | 8 Stunden je Werktag; bis 10 Stunden, wenn im Schnitt von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen 8 Stunden nicht überschritten werden |
| Ruhepausen | § 4 | 30 Minuten bei mehr als 6 bis 9 Stunden, 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden; Abschnitte ab 15 Minuten; nie mehr als 6 Stunden am Stück ohne Pause |
| Ruhezeit | § 5 | 11 Stunden ununterbrochen nach Arbeitsende; in Pflege, Gastronomie, Verkehr u. a. Kürzung um 1 Stunde mit Ausgleich auf 12 Stunden binnen eines Monats oder vier Wochen |
| Nachtzeit, Nachtarbeit | § 2 Abs. 3–5 | Nachtzeit 23 bis 6 Uhr (Bäckereien 22 bis 5 Uhr); Nachtarbeit = mehr als 2 Stunden davon |
| Nacht- und Schichtarbeit | § 6 | Nachtarbeitnehmer: 8 Stunden, bis 10 bei Ausgleich binnen eines Kalendermonats oder vier Wochen; Untersuchungsrecht; Ausgleich durch freie Tage oder Zuschlag |
| Tarifliche Abweichungen | § 7 | Tarifvertrag kann Ausgleichszeiträume, Pausenaufteilung, Ruhezeitkürzung bis 2 Stunden und längere Tage bei Bereitschaftsdienst zulassen; Grenze 48 Stunden im Schnitt von 12 Monaten |
| Sonn- und Feiertagsruhe | § 9 | Keine Beschäftigung von 0 bis 24 Uhr |
| Ausnahmen Sonntagsarbeit | § 10 | 16 Bereiche, u. a. Krankenhäuser und Pflege, Gastronomie, Verkehr, Energieversorgung, Bewachung – nur wenn die Arbeit nicht werktags erledigt werden kann |
| Ausgleich für Sonntagsarbeit | § 11 | Mindestens 15 freie Sonntage im Jahr; Ersatzruhetag binnen 2 Wochen (Sonntag) bzw. 8 Wochen (Feiertag) |
| Notfälle | § 14 | Abweichungen bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen; Grenze 48 Stunden im Schnitt von 6 Monaten |
| Aushang | § 16 Abs. 1 | Gesetz und einschlägige Tarifverträge/Betriebsvereinbarungen auslegen, aushängen oder digital bereitstellen |
| Aufzeichnung | § 16 Abs. 2 | Arbeitszeit über 8 Stunden werktäglich aufzeichnen, Verzeichnis der Opt-out-Einwilligungen; Aufbewahrung mindestens 2 Jahre |
| Geltungsbereich | § 18 | Nicht für leitende Angestellte, Chefärzte, Dienststellenleiter, häusliche Gemeinschaft, liturgischen Bereich; unter 18 gilt das JArbSchG |
| Bußgeld | § 22 | Bis 30.000 Euro; fehlender Aushang bis 5.000 Euro |
| Straftat | § 23 | Vorsatz mit Gesundheitsgefährdung oder beharrliche Wiederholung: bis 1 Jahr Freiheitsstrafe oder Geldstrafe |
Das ArbZG schützt Arbeitnehmer, also nach § 2 Abs. 2 Arbeiter, Angestellte und die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Selbstständige, Freelancer und Geschäftsführer ohne Arbeitnehmerstatus fallen nicht darunter. Für Beamte gelten die Arbeitszeitverordnungen von Bund und Ländern. Wer bei zwei Arbeitgebern tätig ist, etwa in Haupt- und Nebenjob, darf die Grenzen nicht doppelt ausschöpfen: § 2 Abs. 1 rechnet die Zeiten zusammen.
§ 18 nimmt mehrere Gruppen ganz aus. Wichtig für die Praxis sind die leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG – das ist ein enger Begriff, der eine echte Arbeitgeberfunktion wie selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis verlangt, nicht bloß einen Titel im Arbeitsvertrag. Ebenfalls ausgenommen sind Chefärzte, Leiter öffentlicher Dienststellen und deren Vertreter, Beschäftigte, die mit den ihnen anvertrauten Personen in häuslicher Gemeinschaft leben und sie eigenverantwortlich betreuen, sowie der liturgische Bereich der Kirchen. Für Beschäftigte unter 18 Jahren gilt anstelle des ArbZG das strengere Jugendarbeitsschutzgesetz; für Besatzungen von Seeschiffen das Seearbeitsgesetz. Fahrer im Straßentransport unterliegen zusätzlich den Sonderregeln des § 21a mit einer eigenen Wochenhöchstgrenze von 48 Stunden, verlängerbar auf 60 Stunden bei Ausgleich binnen vier Monaten oder 16 Wochen.
§ 3 besteht aus zwei Sätzen, und beide sind wichtig. Satz 1 setzt die Regel: höchstens acht Stunden je Werktag. Werktage sind Montag bis Samstag, sodass sich regulär 48 Wochenstunden ergeben. Satz 2 erlaubt bis zu zehn Stunden am Tag, aber nur, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Die rechnerische Obergrenze liegt damit bei 60 Stunden in einer einzelnen Woche – vorausgesetzt, kürzere Wochen gleichen das wieder aus.
Der Ausgleichszeitraum ist der Teil des Gesetzes, der ohne System kaum zu prüfen ist. Wer im Herbst regelmäßig neun oder zehn Stunden am Tag einplant, muss nachweisen können, dass der Durchschnitt über das Halbjahr wieder auf acht Stunden sinkt. Freie Samstage zählen dabei als Werktage mit null Stunden und senken den Schnitt. Eine elektronische Zeiterfassung rechnet diesen gleitenden Durchschnitt laufend mit; auf Papier fällt eine Überschreitung meist erst auf, wenn die Aufsichtsbehörde nachrechnet.
Die Ruhepause nach § 4 hängt an der Tagesarbeitszeit: bei mehr als sechs bis zu neun Stunden mindestens 30 Minuten, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten. Die Pausen dürfen in Abschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden, und länger als sechs Stunden hintereinander darf niemand ohne Pause arbeiten. Wer genau sechs Stunden arbeitet, braucht keine gesetzliche Pause. Das Gesetz verlangt außerdem „im Voraus feststehende“ Pausen; es reicht nicht, am Monatsende pauschal 30 Minuten abzuziehen. Pausen zählen nicht zur Arbeitszeit und sind grundsätzlich unbezahlt, sofern Vertrag oder Tarif nichts anderes vorsehen.
Die Ruhezeit nach § 5 ist die Zeit zwischen dem Ende eines Arbeitstags und dem Beginn des nächsten: mindestens elf Stunden ohne Unterbrechung. Wer um 22 Uhr die Spätschicht beendet, darf frühestens um 9 Uhr wieder anfangen. In Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, Gaststätten und Beherbergung, Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in Landwirtschaft und Tierhaltung kann die Ruhezeit um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen durch eine andere Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird. Auch ein dienstlicher Anruf oder die Bearbeitung von E-Mails am Abend ist Arbeit und kann die Ruhezeit unterbrechen; nach überwiegender Auffassung beginnt sie danach neu.
Gerade beim Schichtwechsel von Spät auf Früh ist die Ruhezeit die Regel, die am häufigsten verletzt wird. Wie ein elektronisches Arbeitszeitkonto Pausen- und Ruhezeitverstöße als Warnung ausweist, beschreibt der Beitrag Arbeitszeitkonto elektronisch führen; was zu tun ist, wenn eine Pause nicht gebucht wurde, der Beitrag Ausstempeln vergessen.
Nachtzeit ist nach § 2 Abs. 3 die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien von 22 bis 5 Uhr. Nachtarbeit liegt vor, wenn mehr als zwei Stunden davon gearbeitet werden. Nachtarbeitnehmer ist, wer normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leistet oder an mindestens 48 Tagen im Jahr nachts arbeitet.
Für diese Gruppe verschärft § 6 die Grenzen: Die werktägliche Arbeitszeit darf ebenfalls acht Stunden nicht überschreiten, die Verlängerung auf zehn Stunden muss aber schon innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen ausgeglichen werden statt in sechs Monaten. Nachtarbeitnehmer dürfen sich vor Beginn und dann alle drei Jahre arbeitsmedizinisch untersuchen lassen, ab dem 50. Lebensjahr jährlich, auf Kosten des Arbeitgebers. Sie haben unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz, etwa bei Gesundheitsgefährdung oder wenn ein Kind unter zwölf Jahren zu betreuen ist. Soweit kein Tarifvertrag gilt, steht ihnen nach § 6 Abs. 5 ein angemessener Ausgleich durch bezahlte freie Tage oder einen Zuschlag zu. Die Arbeitszeit von Nacht- und Schichtarbeitnehmern ist zudem „nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen“ zu gestalten – in der Praxis etwa vorwärts rotierende Schichtfolgen und begrenzte Zahl aufeinanderfolgender Nachtschichten.
An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden (§ 9). Die Ausnahmen in § 10 sind allerdings umfangreich: Sie umfassen 16 Bereiche, darunter Not- und Rettungsdienste, Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen, Gastronomie und Beherbergung, Verkehrsbetriebe, Energie- und Wasserversorgung, Landwirtschaft, Bewachung sowie Freizeit- und Kultureinrichtungen – jeweils nur, soweit die Arbeit nicht an Werktagen erledigt werden kann. In mehrschichtigen Betrieben kann die Sonntagsruhe nach § 9 Abs. 2 um bis zu sechs Stunden verschoben werden.
Wer sonntags arbeitet, hat Anspruch auf Ausgleich nach § 11: Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben, und für jede Sonntagsarbeit ist ein Ersatzruhetag binnen zwei Wochen zu gewähren, für Arbeit an einem werktäglichen Feiertag binnen acht Wochen. Auch an Sonn- und Feiertagen gelten die Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume der §§ 3 bis 8. Tarifverträge können die Zahl freier Sonntage nach § 12 in bestimmten Branchen senken, etwa in Krankenhäusern und Gastronomie auf zehn.
Das ArbZG ist bewusst tarifoffen. Nach § 7 kann ein Tarifvertrag oder eine auf ihm beruhende Betriebsvereinbarung unter anderem einen anderen Ausgleichszeitraum festlegen, die Pausen in Schicht- und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen verteilen, die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden kürzen und die Arbeitszeit über zehn Stunden verlängern, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt. Für diese Fälle setzt § 7 Abs. 8 eine Grenze von 48 Wochenstunden im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten.
Noch weiter geht § 7 Abs. 2a: Bei Bereitschaftsdienst kann die Arbeitszeit auch ohne Ausgleich verlängert werden – das sogenannte Opt-out. Es setzt nach § 7 Abs. 7 die schriftliche Einwilligung der beschäftigten Person voraus, die mit sechs Monaten Frist widerrufen werden kann; wer nicht einwilligt, darf nicht benachteiligt werden. Nicht tarifgebundene Betriebe können eine solche Tarifregelung im Geltungsbereich des Tarifvertrags per Betriebsvereinbarung oder, ohne Betriebsrat, per schriftlicher Einzelvereinbarung übernehmen (§ 7 Abs. 3). Wird die Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss eine Ruhezeit von elf Stunden folgen (§ 7 Abs. 9).
Hier klaffen Gesetzeswortlaut und Rechtslage auseinander. § 16 Abs. 2 ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber nach seinem Wortlaut nur, die über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Beschäftigten zu führen, die in ein Opt-out eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Darüber hinaus gilt seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) eine umfassende Pflicht: Arbeitgeber müssen nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG in unionsrechtskonformer Auslegung ein System einführen, mit dem Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit einschließlich Überstunden erfasst werden. Das BAG stützt sich auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 (C-55/18), das ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System verlangt. Die Form ist offen; Papier und Tabellen sind nach geltendem Recht zulässig, die Aufzeichnung darf an die Beschäftigten delegiert werden. Wie diese Pflicht mit Vertrauensarbeitszeit zusammengeht, beschreibt der Beitrag Vertrauensarbeitszeit und Zeiterfassung.
Für die Einhaltung des ArbZG ist die elektronische Erfassung trotzdem das naheliegende Werkzeug, weil fast jede Regel des Gesetzes eine Rechenregel ist: der gleitende Durchschnitt nach § 3, die Pausenstaffel nach § 4, der Abstand zwischen zwei Buchungen nach § 5, der kürzere Ausgleichszeitraum für Nachtarbeitnehmer nach § 6, die Zählung freier Sonntage nach § 11. Ein System, das Ist-Zeiten taggleich erfasst, kann Verstöße melden, bevor sie entstehen, und liefert der Aufsichtsbehörde nach § 17 Abs. 4 auf Anforderung die Nachweise.
Aushangpflicht: Nach § 16 Abs. 1 muss der Arbeitgeber das Arbeitszeitgesetz, die für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen sowie Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen mit Abweichungen nach §§ 7, 12 und 21a zugänglich machen – durch Auslegen, Aushang oder Bereitstellung über die im Betrieb übliche Informations- und Kommunikationstechnik, etwa das Intranet. Ein Verstoß kostet bis zu 5.000 Euro.
Aufsicht: Die Einhaltung überwachen die nach Landesrecht zuständigen Behörden, je nach Land Gewerbeaufsicht oder Amt für Arbeitsschutz (§ 17). Sie dürfen Auskünfte und Arbeitszeitnachweise verlangen und Arbeitsstätten während der Betriebszeit betreten.
| Verstoß | Vorschrift | Folge |
|---|---|---|
| Überschreitung der Höchstarbeitszeit, fehlende Pause oder Ruhezeit, Sonntagsarbeit ohne Ausnahme, fehlender Ersatzruhetag | § 22 Abs. 1 Nr. 1–3, 5–6 | Bußgeld bis 30.000 Euro |
| Aufzeichnung nicht oder nicht richtig erstellt oder nicht zwei Jahre aufbewahrt | § 22 Abs. 1 Nr. 9 | Bußgeld bis 30.000 Euro |
| Auskunft verweigert, Unterlagen nicht vorgelegt | § 22 Abs. 1 Nr. 10 | Bußgeld bis 30.000 Euro |
| Gesetz nicht ausgehängt oder bereitgestellt | § 22 Abs. 1 Nr. 8 | Bußgeld bis 5.000 Euro |
| Vorsätzlicher Verstoß mit Gefährdung von Gesundheit oder Arbeitskraft oder beharrliche Wiederholung | § 23 Abs. 1 | Freiheitsstrafe bis 1 Jahr oder Geldstrafe |
| Fahrlässig verursachte Gefährdung | § 23 Abs. 2 | Freiheitsstrafe bis 6 Monate oder Geldstrafe bis 180 Tagessätze |
Das Bußgeld bemisst sich je Verstoß. Werden etwa bei mehreren Beschäftigten über Wochen die Ruhezeiten unterschritten, kann sich die Summe schnell vervielfachen. Für die umfassende Erfassungspflicht aus dem BAG-Beschluss selbst gibt es dagegen derzeit kein unmittelbares Bußgeld; die Behörde kann aber nach § 22 Abs. 3 ArbSchG eine Anordnung erlassen, deren Missachtung nach § 25 ArbSchG bußgeldbewehrt ist.
Der Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD aus dem Jahr 2025 kündigt an, im Einklang mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie die Möglichkeit einer wöchentlichen statt einer täglichen Höchstarbeitszeit zu schaffen und die Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung unbürokratisch zu regeln, mit Übergangsregeln für kleine und mittlere Unternehmen. Die EU-Richtlinie 2003/88/EG setzt dafür den Rahmen: höchstens 48 Wochenstunden im Durchschnitt und elf Stunden tägliche Ruhezeit.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat dazu einen Referentenentwurf vom 18. Juni 2026 erarbeitet. Nach Fachberichten soll eine wöchentliche statt einer werktäglichen Höchstgrenze nur über einen Tarifvertrag oder eine darauf beruhende Betriebs- oder Dienstvereinbarung zugelassen werden, mit besonderen Regeln zum Gesundheitsschutz; ohne Tarifbezug bliebe es beim Achtstundentag. Zur Zeiterfassung sieht der Entwurf die elektronische und grundsätzlich taggleiche Aufzeichnung vor, mit Übergangsfristen und einer Ausnahme für Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten. Die Details zur Erfassung ordnet der Beitrag zum Referentenentwurf 2026 ein, die geplanten Stichtage der Beitrag Elektronische Zeiterfassung: Pflicht ab wann?.
Politisch ist der Entwurf umstritten. Vertreter der Union und Arbeitgeberverbände kritisierten den Tarifvorbehalt als nicht vom Koalitionsvertrag gedeckt, Gewerkschaften lehnen eine Lockerung der täglichen Grenze ab. Am 12. Oktober 2026 ist Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas zurückgetreten; ihr Nachfolger ist Alexander Schweitzer (SPD). Wie das Ministerium unter neuer Leitung mit dem Entwurf weiterverfährt, ist offen. Ein konkretes Datum des Inkrafttretens lässt sich daraus nicht ableiten; der Entwurf nennt den 1. Januar 2027, ein Gesetzgebungsverfahren mit Bundestag und Bundesrat müsste dafür bis Jahresende abgeschlossen sein.
| Thema | Geltendes Recht (Oktober 2026) | Geplant (Entwurf, nicht beschlossen) |
|---|---|---|
| Höchstarbeitszeit | 8 Stunden je Werktag, bis 10 mit Ausgleich (§ 3) | Wöchentliche Höchstgrenze im Rahmen von 48 Stunden im Durchschnitt, nach Entwurf nur über Tarifvertrag |
| Ruhezeit | 11 Stunden (§ 5) | Grundsatz unverändert; EU-Recht verlangt 11 Stunden |
| Aufzeichnung | Beginn, Ende, Dauer in beliebiger Form (BAG 1 ABR 22/21); § 16 Abs. 2 für Mehrarbeit | Elektronisch, grundsätzlich am Tag der Arbeitsleistung, mit Übergangsfristen und Kleinbetriebsausnahme |
| Status | In Kraft, zuletzt geändert 23.10.2024 | Referentenentwurf vom 18.06.2026, kein Kabinettsbeschluss |
Unabhängig von der Reform lässt sich die Einhaltung des geltenden Gesetzes an sieben Fragen festmachen: Werden Beginn, Ende und Pausen jeden Tag tatsächlich erfasst, nicht nur geplant? Wird der Ausgleichszeitraum nach § 3 laufend berechnet? Erkennt der Dienstplan Ruhezeitkonflikte beim Schichtwechsel, bevor er veröffentlicht wird? Sind Nachtarbeitnehmer als solche gekennzeichnet, mit dem kürzeren Ausgleichszeitraum? Werden freie Sonntage und Ersatzruhetage gezählt? Ist das Gesetz ausgehängt oder im Intranet abrufbar? Und lassen sich die Nachweise zwei Jahre lang vollständig vorlegen?
Ein elektronisches System beantwortet die meisten dieser Fragen automatisch, sofern es Dienstplan und Ist-Zeit zusammenführt. In Aplano etwa laufen Schichtplanung und Zeiterfassung im selben System; Hinweise auf Pausen- und Ruhezeitkonflikte nach dem ArbZG zeigt es bereits bei der Planung an, gebucht wird per Mitarbeiter-App, Browser oder Tablet-Terminal. Die Zeiterfassung ist im Pro-Tarif enthalten (4,50 Euro je Mitarbeiter und Monat, zzgl. MwSt.). Weitere Systeme vergleicht die Lösungsliste; den gesamten Rechtsrahmen der Erfassung ordnet die Seite Regelungen ein.
Grundsätzlich acht Stunden je Werktag (§ 3 Satz 1 ArbZG). Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Da Werktage Montag bis Samstag sind, ergibt das regulär 48 und höchstens 60 Wochenstunden. Längere Tage sind nur über Tarifverträge oder behördliche Bewilligungen möglich.
Der Achtstundentag gilt unverändert. Das Arbeitszeitgesetz wurde zuletzt durch Artikel 52 des Gesetzes vom 23. Oktober 2024 geändert. Die geplante Reform mit wöchentlicher statt täglicher Höchstarbeitszeit und elektronischer Erfassung liegt bisher nur als Referentenentwurf des BMAS vom 18. Juni 2026 vor. Stand 15. Oktober 2026 gibt es keinen Kabinettsbeschluss und kein parlamentarisches Verfahren.
Bei mehr als sechs bis zu neun Stunden Arbeitszeit sind mindestens 30 Minuten Ruhepause vorgeschrieben, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten (§ 4 ArbZG). Die Pausen müssen im Voraus feststehen und dürfen in Abschnitte von mindestens 15 Minuten geteilt werden. Länger als sechs Stunden am Stück darf niemand ohne Pause beschäftigt werden.
Nach § 18 ArbZG nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG und Chefärzte, für Leiter öffentlicher Dienststellen und Beschäftigte mit selbständiger Personalentscheidungsbefugnis im öffentlichen Dienst, für Personen, die mit den ihnen anvertrauten Menschen in häuslicher Gemeinschaft leben und sie eigenverantwortlich betreuen, und für den liturgischen Bereich der Kirchen. Für Beschäftigte unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Selbstständige sind keine Arbeitnehmer und fallen ohnehin nicht unter das Gesetz.
Der Wortlaut des § 16 Abs. 2 ArbZG verlangt nur die Aufzeichnung der Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch am 13. September 2022 (1 ABR 22/21) entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG Beginn, Ende und Dauer der gesamten täglichen Arbeitszeit erfassen müssen, gestützt auf das EuGH-Urteil C-55/18. Eine bestimmte Form, etwa elektronisch, schreibt das geltende Recht nicht vor.
Verstöße gegen Höchstarbeitszeit, Pausen, Ruhezeit, Sonntagsruhe und Aufzeichnungspflicht sind Ordnungswidrigkeiten mit Bußgeld bis 30.000 Euro, ein fehlender Aushang bis 5.000 Euro (§ 22 ArbZG). Wer vorsätzlich handelt und dadurch die Gesundheit oder Arbeitskraft eines Beschäftigten gefährdet oder Verstöße beharrlich wiederholt, macht sich nach § 23 ArbZG strafbar: Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe.
Geplante elektronische Form im Detail: Referentenentwurf 2026. Zeitstrahl und Übergangsfristen: Pflicht ab wann?. Salden und Ausgleichszeiträume: Arbeitszeitkonto elektronisch führen. Fehlende Buchungen korrigieren: Ausstempeln vergessen. Erfassung ohne Kontrolle: Vertrauensarbeitszeit.
Über die Autorin: Dr. Katharina Müller ist Arbeitswissenschaftlerin und Expertin für Personalplanung, Arbeitszeitgestaltung und Workforce Management.
Quellen und Stand (15. Oktober 2026): Arbeitszeitgesetz (ArbZG), zuletzt geändert durch Art. 52 G v. 23.10.2024 (Primärquelle für alle Paragrafenangaben) · § 3 ArbZG · § 4 ArbZG · § 5 ArbZG · § 6 ArbZG · § 7 ArbZG · § 11 ArbZG · § 16 ArbZG · § 18 ArbZG · § 22 ArbZG · § 23 ArbZG · § 5 BetrVG (leitende Angestellte) · Jugendarbeitsschutzgesetz · § 3 ArbSchG · BAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21 · EuGH, Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18 · Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) · Koalitionsvertrag 2025 (Wochenhöchstarbeitszeit, elektronische Erfassung) · BMAS: Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vom 18.06.2026 (Entwurfsstand, kein Kabinettsbeschluss, Stand 15.10.2026) · betriebsratspraxis24.de, 18.06.2026 (Tarifvorbehalt im Entwurf) · ZDFheute, 12.10.2026 (Ministerwechsel) · aplano.de (Funktions- und Preisangaben, Oktober 2026). Rechtsinformationen ersetzen keine Beratung im Einzelfall; verbindlich sind Gesetz, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung.